Angajam miss!

De mult vroiam sa scriu acest post. Motivatia mea vine din discutiile purtate cu mai multe persoane care lucreaza in recrutare.

In marea majoritatea a cazurilor, in prezent angajarea nu se mai face direct de catre angajator. Acesta apeleaza la intermediari. Unii dintre isi spun head hunters, altii consultati in resurse umane, etc.

De unde pana unde intermedierea aceasta? Din criza de timp, lipsa de experienta, speranta ca o firma specializata de recrutare are acces la o plaja mai larga de resurse umane.

Problema cu acesti intermediari este ca aceleasi persoane trebuie sa recruteze specialisti pentru foarte multe domenii diferite. Ori in aceste conditii existenta unor instrumente adecvate de intervievare pentru fiecare caz in parte devine improbabila.

Cu alte cuvinte, cei care fac recrutarea nu au cum sa inteleaga fiecare fisa de post in parte si nu au cum sa selecteze candidatul ideal pentru posturi extrem de variate.

Evident, nimeni nu admite existenta acestei probleme. Interviul urmareste motivatia si potentialul de adaptate al candidatului. Sunt la moda intrebari de genul:
- “Ce vrei sa realizezi profesional?”
- “Care sunt pasii care crezi ca trebuie urmati pentru a ajunge acolo unde iti doresti?”
- Cliseul “Unde te vezi peste 5 ani?”, etc.

Raspunsuri sincere si de altfel pertinente:
- “Vreau sa am bani sa pot trai decent”
- “Vreau sa am un servici stabil”
nu satisfac mereu.

Sunt mai bune fraze bombastice de genul “Vreau sa fiu primul manager care implementeaza managementul calitatii in companiile din zona dumneavoastra de activitate”.

Seninatatea cu care sunt aruncate pe masa aceste afirmatii si increderea in sine sunt de multe ori secretul unui interviu de succes.

De aceea, un interviu in Romania mi se pare un concurs de miss. La intrebari de genul “Ce iti doresti in viata?” e bine sa raspunzi adecvat:
- “Vreau sa salvez balenele”
- “Vreau sa repar gaura din stratul de ozon”.

Intrebari suplimentare de genul:
- “Unde este gaura din stratul de ozon?”
si
- “Ce este ozonul?”
nu sunt recomandate.

Importanta pozitionarii angajatorului

Dupa ce am scris postul RU si apa minerala, m-am tot gandit la idei aruncate acolo si mi-am dat seama ca unele dintre ele merita dezvoltate.

In aceasta ordine de idei am sa incerc sa dezvolt o idee mai veche a mea – importanta pozitionarii (branding-ului) angajatorilor in procesul de recrutare.

Desi in majoritatea cazurilor nu suntem constienti de acest lucru, ne alegem angajatorul functie de imaginea acestuia pe piata. O baza materiala buna (masini, birouri, echipamente) sau o promovare mai puternica a companiei denota o forta financiara mai mare, implicit o siguranta sporita a locului de munca.

Pe langa impresia sigurantei postului, conteaza si imaginea profesionalismului companiei respective.

Independent sau impreuna, acesti factori pot compensa o renumeratie mai modesta decat a concurentei, insa cu o imagine inferioara.

Acceptarea acestei situatii este insa calcaiul lui Ahile al companiei. Angajatii intra si ies pe banda rulanta dn companie. De ce? Colaborarea cu astfel de companii este vazuta practic ca o invetitie in viitor – castigarea experientei si intarirea CV-ului.

Ca sa ma fac mai bine inteles, voi face o analogie cu o alta lume, la care ne “pricepem” cu totii – fotbalul.

Jucatorii tineri isi incep cariera la echipe mai modeste. Hagi a inceput de exemplu la Farul Constanta. Acolo a invatat sa joace. Ulterior a ajuns la Steaua, si mai departe la Real Madrid, Brescia, Barcelona si isi incheie cariera la Galatasaray.

Unde a invatat Hagi sa joace fotbal? La Farul si Steaua. Unde a facut Hagi bani? La celelalte cluburi care i-au platit experienta.

Asa Farul si Steaua sunt in acest caz companiile care au imagine buna ca angajatori. Toti isi depun acolo CV-ul. Acolo castiga experinta. Insa tot acolo descopera ca competitia / alti angajatori sunt dispusi sa plateasca mai bine – Real Madrid si Barcelona in cazul nostru.

Si uite asa oamenii se rotesc in sistem.

Ce se intampla cand resursele umane de calitate superioara ajung in companii dornice sa le foloseasca pe masura si sa le pastreze?

A scris foarte bine legat de acest subiect Eugen Dumbrava in articolul “Marketingul resurselor umane” din Revista Cariere. Felicitari!

Pentru cei care nu stiu cine este Eugen, este cel care a creat HR Romania acum 4-5 ani, adica cam pe vremea cand noi abia descopeream importanta recrutarii organizate.

Despre asta insa alta data.

RU si apa minerala

Se intampla in urma cu 8 ani. Eram in tramvai si ma intorceam acasa. Stateam in picioare tinand-ma de bara si ma uitam pe geam. In fata mea, pe scaune, se aflau 2 barbati. Se intorceau de la munca si discutau.

Unul dintre ei tocmai capatase o noua slujba de paznic. Ii povesteste amicului lui cat de usor e serviciul sau – nu trebuia sa faca mai nimic. La final vine replica antologica: “Fac 3 milioane (100$ la vremea respectiva). Nu e mult, insa primesc o sticla de apa minerala de 1.5 litri in fiecare zi gratis!”.

Anii au trecut, vremurile s-au schimbat. Motivatiile angajatilor (financiare sau non-financiare) si-au schimbat si ele valentele.

Ce faci cand ai nevoie de angajati ieftini, harnici, care sa asimileze rapid cultura organizationala? Recrutezi proaspat absolventi inca de pe bancile facultatilor. Cu cat imaginea firmei e mai buna, cu atat vei primi mai multe cereri de angajare.

Pe langa numele companiei si sediul acesteia face diferenta. Cu cat este mai central si mai mare, cu atat va fi mai dorit de potentialii angajati.

Conteaza si titlul functiei pe care o ocupi. Din cauza aceasta numarul cartilor de vizita pe care scrie manager (nu conteaza domeniul) a crescut exponential.

Ce faci cand ai nevoie de angajati cu experienta? Furi de la competitie. Cum faci asta? Oferi salarii cu minim 25% mai mari. Intr-o tara in care creditele la casa si masina te sufoca, nu ai cum sa dai gres cu abordarea aceasta. Cuvintele frumoase ca loialitate, program de fidelizare al angajatilor, etc, nu tin de foame.

Odata intrat in sistem ca angajat cu experienta (middle career), curba progresului profesional si material se transforma in racheta in raport cu o situatie similara, insa intr-o piata matura de RU (una din pietele acelea pe care ne place sa le citam).

Cred ca mai avem nevoie de inca 5 ani pentru ca situatia sa se schimbe. Abia atunci cererea si oferta in zona de resurse umane se vor echilibra, implicit migratia fortei de munca se va diminua.

Acest lucru nu se va intampla din cauza cresterii ofertei (anticipez ca numarul persoanelor calificate se va mentine cel mult la nivelul actual – vezi populatia scolara a Romaniei care scade in timp), ci din cauza scaderii cererii.

De ce? Mana de lucru va deveni tot mai scumpa in Romania, ceea ce va determina pe multi angajatori sa migreze catre alte zona mai ieftine din acest punct de vedere.

Inchei cu un sfat practic: Aruncati cartile de vizita mai vechi de 2 ani. Sunt 80% sanse ca persoanele respective sa isi fi schimbat cel putin o data serviciul intre timp.

PS: Are cineva o sticla de apa minerala? Mi-e o sete …