In 2006 managerul centrului de training din Oslo unde lucrez a sesizat zona buna prin care trecea centrul si a decis sa incerce sa prelungeasca perioada de viata a acestei situatii.
Perioada favorabila = perioada de recrutari masive, in care este nevoie de training din categoria “TREBUIE” – nu este necesara analiza amortizarii investitiei.
Se stie ca in perioadele de restructurare ale unei companii, departamentul de training este printre primele afectate. De ce? Trainerului ii este foarte greu sa explice in cifre amortizarea investitiei. Estimarile si evaluarile grosiere nu conving managerii sa aloce fonduri.
Singura solutie era implementarea unui sistem de evaluare cat mai precis. Pentru a acest lucru a fost ales modelul de evaluare in 5 nivele propus de Paul Kearns in 2006.
Fiind un centru de training tehnic, care lucra pentru o companie in expansiune rapida, majoritatea activitatilor erau fie training-uri din categoria “TREBUIE”, fie teste de evaluare si / atestare a unor nivele de formare profesionala. Din cauza aceasta majoritatea nu necesitau analize de amortizare a investititei.
Nivele de evaluare ramase erau:
- Nivel 1: Analiza livrarii training-ului – Este training-ul livrat corespunzator si eficient?
- Nivel 2: Analiza procesului de invatare – S-a invatat ceva in urma training-ului?
- Nivel 3: Analiza schimbarii comportamentului – S-a schimbat ceva in comportamentul profesional al cursantilor ca rezultat al training-ului?
- Nivel 4: Analiza finala a profitabilitatii training-ului – Cati bani a adus fizic training-ul respectiv?
Pragmatismul a condus la taierea de pe lista de preocupari a inca 2 nivele de evaluare:
Nivelul 1 – evaluarile realizate de ani de zile pe acest subiect nu mai aduceau noutati. Nu mai era necesara urmarirea acestui subiect.
Nivelul 5 – aceasta analiza este greu de realizat si cere un volum de date consistent din zona nivelelor anteriore de evaluare.
Astfel, incepand cu 2007 s-a inceput analiza detaliata nivelelor 2 si 3. Elementul de noutate adus acestei abordari a fost integrarea managementului prin obiective si in zona de training. Dupa absolvirea cursurilor de formare profesionala si evaluarea asimilarii deprinderilor teoretice si practice, cursantilor li se cerea sa isi aleaga singuri obiective de progres profesional ca urmare a training-ului, insotite de termenele limita aferente.
Odata alese, acestea erau adaugate obiectivelor profesionale anuale ale fiecarui angajat in parte. Evaluarea indeplinirii acestora devenea responsabilitatea managerului direct al fiecarui angajat in parte.
Se asigura astfel o motivare atat intrinseca (fiecare isi stabileste obiectivele si termenele limita), cat si extrinseca (fiecare va fi evaluat de managerul direct).
Se incearca astfel ca in 1,5 – 2 ani aceste cifre sa conduca la estimari realiste ale amortizarii investititiei in formare profesionala.
