Amortizarea investitiei din training – studiu de caz

In 2006 managerul centrului de training din Oslo unde lucrez a sesizat zona buna prin care trecea centrul si a decis sa incerce sa prelungeasca perioada de viata a acestei situatii.

Perioada favorabila = perioada de recrutari masive, in care este nevoie de training din categoria “TREBUIE” – nu este necesara analiza amortizarii investitiei.

Se stie ca in perioadele de restructurare ale unei companii, departamentul de training este printre primele afectate. De ce? Trainerului ii este foarte greu sa explice in cifre amortizarea investitiei. Estimarile si evaluarile grosiere nu conving managerii sa aloce fonduri.

Singura solutie era implementarea unui sistem de evaluare cat mai precis. Pentru a acest lucru a fost ales modelul de evaluare in 5 nivele propus de Paul Kearns in 2006.

Fiind un centru de training tehnic, care lucra pentru o companie in expansiune rapida, majoritatea activitatilor erau fie training-uri din categoria “TREBUIE”, fie teste de evaluare si / atestare a unor nivele de formare profesionala. Din cauza aceasta majoritatea nu necesitau analize de amortizare a investititei.

Nivele de evaluare ramase erau:

- Nivel 1: Analiza livrarii training-ului – Este training-ul livrat corespunzator si eficient?
- Nivel 2: Analiza procesului de invatare – S-a invatat ceva in urma training-ului?
- Nivel 3: Analiza schimbarii comportamentului – S-a schimbat ceva in comportamentul profesional al cursantilor ca rezultat al training-ului?
- Nivel 4: Analiza finala a profitabilitatii training-ului – Cati bani a adus fizic training-ul respectiv?

Pragmatismul a condus la taierea de pe lista de preocupari a inca 2 nivele de evaluare:
Nivelul 1 – evaluarile realizate de ani de zile pe acest subiect nu mai aduceau noutati. Nu mai era necesara urmarirea acestui subiect.
Nivelul 5 – aceasta analiza este greu de realizat si cere un volum de date consistent din zona nivelelor anteriore de evaluare.

Astfel, incepand cu 2007 s-a inceput analiza detaliata nivelelor 2 si 3. Elementul de noutate adus acestei abordari a fost integrarea managementului prin obiective si in zona de training. Dupa absolvirea cursurilor de formare profesionala si evaluarea asimilarii deprinderilor teoretice si practice, cursantilor li se cerea sa isi aleaga singuri obiective de progres profesional ca urmare a training-ului, insotite de termenele limita aferente.

Odata alese, acestea erau adaugate obiectivelor profesionale anuale ale fiecarui angajat in parte. Evaluarea indeplinirii acestora devenea responsabilitatea managerului direct al fiecarui angajat in parte.

Se asigura astfel o motivare atat intrinseca (fiecare isi stabileste obiectivele si termenele limita), cat si extrinseca (fiecare va fi evaluat de managerul direct).

Se incearca astfel ca in 1,5 – 2 ani aceste cifre sa conduca la estimari realiste ale amortizarii investititiei in formare profesionala.

Analfabetism cu valente subtile

Analfabestimul – incapacitatea de a citi – este zilele acestea un handicap. Acum 200 de ani insa nu era nici o problema sa fii analfabet.

Acum 30 de ani de ani nu era nici o problema sa nu stii sa lucrezi cu sisteme de operare tip DOS. Astazi este o problema daca nu ai auzit de Windows.

Acum 10 ani romanii nu vasusera mobile. Astazi avem cate 2.

Mai precis, astazi daca nu ai deschis in viata ta un calculator sau daca nu ai mobil esti considerat fie rebel, fie analfabet tehnologic in raport cu noile standarde educationale ale societatii.

Vedem astfel ca analfabetismul este o notiune in miscare. Ea devine tot mai larga cu cat societatea asimileaza tehnologie. Ea ne pandeste pe toti pe durata vietii. Singura cale de scapare este invatarea continua.

Aduc in discutie experientele personale. Cand alerg prin aeroporturi, ma tem mereu de masinile unde trebuie sa imi inregistrez bagajele si sa imi iau biletul cand am rezervare electronica. Nu o data am cedat nervos si am cerut sa vorbesc cu o persoana in carne si oase.

Inca o raritate in RO, rezervarile si cumparaturile online devin tot mai populare. In SUA, de exemplu, multe firme mari au inceput sa livreze produse exclusiv numai pentru achizitii pe Internet.

Introducerii fortate a tehnicii si a Internet-ului in viata noastra i se opune o masa consistenta de persoane care au fobia tehnologiei. Pur si simplu refuza sa se adapteze. Asa a parut o noutiune inca exotica – analfabetismul tehnologic – dar despre care cu siguranta vom mai auzi.

Pentru ca suntem oameni, adica in esenta animale sociale, ne place sa interactionam fizic, nu prin intermediul unei masini. Pentru ca unora dintre noi nu ne este usor acest lucru, avem nevoie de ajutor. Avem nevoie de training.

Iata o noua zona de activitate pentru unii dintre voi. Ajutati companiile care vor sa implementeze solutii de automatizare a serviciilor sa isi educe publicul tinta.

Educatia tehnologica de astazi este lupta impotriva analfabestimului de maine!

Angajam miss!

De mult vroiam sa scriu acest post. Motivatia mea vine din discutiile purtate cu mai multe persoane care lucreaza in recrutare.

In marea majoritatea a cazurilor, in prezent angajarea nu se mai face direct de catre angajator. Acesta apeleaza la intermediari. Unii dintre isi spun head hunters, altii consultati in resurse umane, etc.

De unde pana unde intermedierea aceasta? Din criza de timp, lipsa de experienta, speranta ca o firma specializata de recrutare are acces la o plaja mai larga de resurse umane.

Problema cu acesti intermediari este ca aceleasi persoane trebuie sa recruteze specialisti pentru foarte multe domenii diferite. Ori in aceste conditii existenta unor instrumente adecvate de intervievare pentru fiecare caz in parte devine improbabila.

Cu alte cuvinte, cei care fac recrutarea nu au cum sa inteleaga fiecare fisa de post in parte si nu au cum sa selecteze candidatul ideal pentru posturi extrem de variate.

Evident, nimeni nu admite existenta acestei probleme. Interviul urmareste motivatia si potentialul de adaptate al candidatului. Sunt la moda intrebari de genul:
- “Ce vrei sa realizezi profesional?”
- “Care sunt pasii care crezi ca trebuie urmati pentru a ajunge acolo unde iti doresti?”
- Cliseul “Unde te vezi peste 5 ani?”, etc.

Raspunsuri sincere si de altfel pertinente:
- “Vreau sa am bani sa pot trai decent”
- “Vreau sa am un servici stabil”
nu satisfac mereu.

Sunt mai bune fraze bombastice de genul “Vreau sa fiu primul manager care implementeaza managementul calitatii in companiile din zona dumneavoastra de activitate”.

Seninatatea cu care sunt aruncate pe masa aceste afirmatii si increderea in sine sunt de multe ori secretul unui interviu de succes.

De aceea, un interviu in Romania mi se pare un concurs de miss. La intrebari de genul “Ce iti doresti in viata?” e bine sa raspunzi adecvat:
- “Vreau sa salvez balenele”
- “Vreau sa repar gaura din stratul de ozon”.

Intrebari suplimentare de genul:
- “Unde este gaura din stratul de ozon?”
si
- “Ce este ozonul?”
nu sunt recomandate.