Importanta pozitionarii angajatorului

Dupa ce am scris postul RU si apa minerala, m-am tot gandit la idei aruncate acolo si mi-am dat seama ca unele dintre ele merita dezvoltate.

In aceasta ordine de idei am sa incerc sa dezvolt o idee mai veche a mea – importanta pozitionarii (branding-ului) angajatorilor in procesul de recrutare.

Desi in majoritatea cazurilor nu suntem constienti de acest lucru, ne alegem angajatorul functie de imaginea acestuia pe piata. O baza materiala buna (masini, birouri, echipamente) sau o promovare mai puternica a companiei denota o forta financiara mai mare, implicit o siguranta sporita a locului de munca.

Pe langa impresia sigurantei postului, conteaza si imaginea profesionalismului companiei respective.

Independent sau impreuna, acesti factori pot compensa o renumeratie mai modesta decat a concurentei, insa cu o imagine inferioara.

Acceptarea acestei situatii este insa calcaiul lui Ahile al companiei. Angajatii intra si ies pe banda rulanta dn companie. De ce? Colaborarea cu astfel de companii este vazuta practic ca o invetitie in viitor – castigarea experientei si intarirea CV-ului.

Ca sa ma fac mai bine inteles, voi face o analogie cu o alta lume, la care ne “pricepem” cu totii – fotbalul.

Jucatorii tineri isi incep cariera la echipe mai modeste. Hagi a inceput de exemplu la Farul Constanta. Acolo a invatat sa joace. Ulterior a ajuns la Steaua, si mai departe la Real Madrid, Brescia, Barcelona si isi incheie cariera la Galatasaray.

Unde a invatat Hagi sa joace fotbal? La Farul si Steaua. Unde a facut Hagi bani? La celelalte cluburi care i-au platit experienta.

Asa Farul si Steaua sunt in acest caz companiile care au imagine buna ca angajatori. Toti isi depun acolo CV-ul. Acolo castiga experinta. Insa tot acolo descopera ca competitia / alti angajatori sunt dispusi sa plateasca mai bine – Real Madrid si Barcelona in cazul nostru.

Si uite asa oamenii se rotesc in sistem.

Ce se intampla cand resursele umane de calitate superioara ajung in companii dornice sa le foloseasca pe masura si sa le pastreze?

A scris foarte bine legat de acest subiect Eugen Dumbrava in articolul “Marketingul resurselor umane” din Revista Cariere. Felicitari!

Pentru cei care nu stiu cine este Eugen, este cel care a creat HR Romania acum 4-5 ani, adica cam pe vremea cand noi abia descopeream importanta recrutarii organizate.

Despre asta insa alta data.

RU si apa minerala

Se intampla in urma cu 8 ani. Eram in tramvai si ma intorceam acasa. Stateam in picioare tinand-ma de bara si ma uitam pe geam. In fata mea, pe scaune, se aflau 2 barbati. Se intorceau de la munca si discutau.

Unul dintre ei tocmai capatase o noua slujba de paznic. Ii povesteste amicului lui cat de usor e serviciul sau – nu trebuia sa faca mai nimic. La final vine replica antologica: “Fac 3 milioane (100$ la vremea respectiva). Nu e mult, insa primesc o sticla de apa minerala de 1.5 litri in fiecare zi gratis!”.

Anii au trecut, vremurile s-au schimbat. Motivatiile angajatilor (financiare sau non-financiare) si-au schimbat si ele valentele.

Ce faci cand ai nevoie de angajati ieftini, harnici, care sa asimileze rapid cultura organizationala? Recrutezi proaspat absolventi inca de pe bancile facultatilor. Cu cat imaginea firmei e mai buna, cu atat vei primi mai multe cereri de angajare.

Pe langa numele companiei si sediul acesteia face diferenta. Cu cat este mai central si mai mare, cu atat va fi mai dorit de potentialii angajati.

Conteaza si titlul functiei pe care o ocupi. Din cauza aceasta numarul cartilor de vizita pe care scrie manager (nu conteaza domeniul) a crescut exponential.

Ce faci cand ai nevoie de angajati cu experienta? Furi de la competitie. Cum faci asta? Oferi salarii cu minim 25% mai mari. Intr-o tara in care creditele la casa si masina te sufoca, nu ai cum sa dai gres cu abordarea aceasta. Cuvintele frumoase ca loialitate, program de fidelizare al angajatilor, etc, nu tin de foame.

Odata intrat in sistem ca angajat cu experienta (middle career), curba progresului profesional si material se transforma in racheta in raport cu o situatie similara, insa intr-o piata matura de RU (una din pietele acelea pe care ne place sa le citam).

Cred ca mai avem nevoie de inca 5 ani pentru ca situatia sa se schimbe. Abia atunci cererea si oferta in zona de resurse umane se vor echilibra, implicit migratia fortei de munca se va diminua.

Acest lucru nu se va intampla din cauza cresterii ofertei (anticipez ca numarul persoanelor calificate se va mentine cel mult la nivelul actual – vezi populatia scolara a Romaniei care scade in timp), ci din cauza scaderii cererii.

De ce? Mana de lucru va deveni tot mai scumpa in Romania, ceea ce va determina pe multi angajatori sa migreze catre alte zona mai ieftine din acest punct de vedere.

Inchei cu un sfat practic: Aruncati cartile de vizita mai vechi de 2 ani. Sunt 80% sanse ca persoanele respective sa isi fi schimbat cel putin o data serviciul intre timp.

PS: Are cineva o sticla de apa minerala? Mi-e o sete …   

Sete de lectura

In cazul meu nimic nu stimuleaza setea de lectura ca nevoia de informare profesionala si dorinta de pozitionare in piata. Tu, cel care citesti ce am scris, stii despre ce vorbesc.

In aceasta ordine de idei zilele trecute am cautat pe Internet sa vad cine si ce mai scrie de RU in Romania. Ei bine am gasit noutati. Am gasit chiar un articol din Ziarul Financiar dedicat acestui subiect.

Dupa ce am parcurs acesl material, am fost lovit de abordarile cand romantice, cand erudite ale autorului si sursele citate. Mi-a placut ideea ca blog-ul se citeste la cafelutza dimineatza si ca el trebuie sa contina picanterii.

Alte situatii inedite: RI lucreaza la compania A. Declara ca si-a facut blog targetat pe executive search (adica blog orientat pe cautare de directori executivi, nu?) cu acordul companiei A, insa blog-ul sau nu reprezinta compania A. Mi se pare complicat, insa sunt sigur ca inovatia in zona de import cunoaste noi progrese zilele astea. Incep sa ma simt batran cand incep sa nu mai inteleg ce se intampla.

Dupa lectura agreabila a blog-ului la o cafeluta turceasca in aeroportul din Istambul, imi proun sa sap sa vad ce se scrie pe blog-urile citate. Sunt bucuros ca in sfarsit specialistii din RU si-a dat virtual mainile si ne vor scrie din experinta lor.

Cand colo, ce sa vezi? Studii de caz? NU. Analize ale pietei romanesti de RU? NU. Ceva despre Romania? NU.

Blog-urile de RU din Romania sunt ceva de genul: “am citit undeva – in engleza – ca …”. Adeseori sunt date citate in engleza, fara traducere.

Mai baieti draga, scrieti numai in English. Occidentul nu este constient de nivelul local bun al englezei si de faptul ca stim sa navigam pe Internet. Blog-urile astea, desi nu spun nimic despre RU in RO, arata lumii ca nu suntem atat de prosti pe cat ne cred unii.

Despre blog-urile declarate de RU pe care se discuta picanterii nu vorbesc. Am ajuns in Bucuresti si inca se mai gaseste Ziarul Libertatea.

Mai sunt pozele alea de la pagina 5? Ma loveam de ele in fiecare zi cand mergeam cu metroul si 90% din calatori “citeau” ziarul.

Petrol si team building

Lucrez de 2 ani in industria petroliera prin lumea larga. Inainte de asta m-am ocupat de team building in Romania. Inainte de asta, in afara de munca, m-am catarat destul de mult.

Intr-un fel sau altul, am fost mereu responsabil de siguranta celor cu care interactionam.

Cele mai dure norme de siguranta intalnite si respectate le-am intalnit insa in ultimii 2 ani, in lumea petroliera. Cunoscute ca QHSE (Quality, Health, Safety and Environment), ele sunt omniprezente pe vapoare de prospectiune seismica, platforme sau tancuri petroliere.

Aceste norme, atat ca sistem cat si ca implementate, fac in prezent diferenta intre a castiga sau nu un contract de prestari servicii cu firme mari (Shell, ExxonMobil, BP, etc).

Discutiile recente de pe lista [CTRO-ORG] Y! Groups au adus in actualitate necesitatea normelor de securitate in cadrul programelor de constructie a echipei. Nivelul discutiilor reflecta realitatea romaneasca: intentiilor bune si dorintei de perfectionare, li se opune lipsa unui sistem coordonat de protectie a participantilor.

In trecutul nu foarte departat, protectia oferita cursantilor inseamna o hartie semnata de participanti, in care se mentioneaza ca participarea la activitati se face pe propria raspundere.

Pentru unii dintre furnizorii de team building lucrurile au mai evoluat un pic, respectiv la abordarea initiala a fost adaugata formula: in cazul nerespectarii intructiunilor si practicilor recomandate de facilitatori, participantii isi asuma intreaga responsabilitate pentru conseciintele actiunilor lor.

Aparent este in regula. Exista un specialist care stie ce trebuie facut astfel incat un program de constructia echipei sa nu se transforme pentru unii intr-un accident.

Ei bine, nu este in regula! De ce? Pentru ca specialistii se schimba. Pentru ca exista mai multe feluri de a face acelasi lucru. Pentru ca uneori specialistii nu sunt atat de eruditi pe cat le place sa creada.

Este nevoie de niste standarde si proceduri de lucru care sa certifice know-how-ul si cele mai bune practici. In aceste conditii, chiar atunci cand facilitatorii se schimba, standardele de calitate si prestatia va ramane la fel.

Clientul va plati acelasi pret si va primi in schimb aceleasi servicii, chiar daca peste 2 ani componenta echipei de facilitatori va fi radical schimbata.

Nu in ultimul rand, clientul stie ce plateste iar furnizorul stie ce servicii trebuie prestate si cum.

Un alt aspect cel putin la fel de important este cel al standardelor de calitate ale echipamentelor folosite in cadrul programelor de team building.

Daca furnizam periodic ateliere de corzi, trebuie sa luam in calcul uzura echipamentelor si specificatiile tehnice ale acestora. Eu unul nu as mai folosi la rapel aceeasi coarda care a fost folosita timp de un an de zile.

De asemenea, diferite echipamente sunt adecvate unor situatii, altele nu. Echipamente diferite folosite inseamna abordari diferite, adica proceduri de lucru diferite, cele mai bune practici diferite.

Este greu sa incepem sa construim de la 0, insa este necesar. In curand aceste norme de QHSE vor deveni un avantaj competitiv in fata unei concurente amorfe, intepenita in filozofia “Lasa ma, ca merge si asa!”.

Primul pas este schimbarea mentalitatii. Restul vine de la sine.

Inchei cu o remarca: Firmele petroliere nu au implementat QHSE pentru ca excelau la capitolul proactivitate. Intai au murit multi oameni ca sa se nasca ideea. Poate piata de team building romaneasca va avea mai multa minte decat jucatorii petrolisti.