Poezie de sala de conferinta

2 dileme de tip telenova circula de multa vreme pe lista noastra interna de discutii:

1. Ce este training-ul: arta si talent versus munca si experienta in domeniul in care se ofera instruire?

2. De ce vine lumea la training: din cauza trainerului sau a continutului propriu-zis?

Pentru mine raspunsurile sunt evidente.

1. Arta nu tine de foame. Ca artist ai succes in general dupa ce mori. Putini te apreciaza cand esti in viata.

De ce nu sunt lucrurile la fel de clare pentru toti? Din cauza ca atunci cand vine vorba de dezvoltare personala, totul este permis. In general discutam despre cum putem deveni mai buni, mai rabdatori, mai generosi cu noi insine si / sau cu cei din jur.

Mi-e greu sa vad un anagajator intreg la cap care sa plateasca asa ceva pentru angajati. Cu aceiasi bani ar putea cumpera un weekend la o statiune de tratament unde angajatii pot face bai cu namol si impachetari cu parafina!

Din ce am vazut eu pana acum (nu suficient, evident) de la o anumita varsta oamenii nu se schimba decat in prezenta unor stimulti extrem de puterni. Un training din pacate nu face parte din aceasta categorie.

2. Raspunsul este: Ambele! Ar trebui sa ne ducem la un training pentru ca suntem interesati de tema abordata. Din multitudinea de oferte, ar trebui sa alegem cursul sustinut de persoana cea mai credibila.

Ce inseamna credibil? In training, daca ai avut succes cu un training de leadership, nu inseamna neaparat ca poti livra un training privind cadrul general de acordare de credite pentru IMM-uri. Cu alte cuvinte, un succes nu te face credibil in mai multe zone de activitate.

OK. Cum sta treaba practic? Piata este in formare, nu exista etaloane clare de comparatie, mai ales in segmentul persoane fizice. Din cauza asta in aceasta zona avem multi artisti care ajung celebrii datorita aplauzelor unui public care nu prea stie ce sa se astepte de la un training.

Sa fie vorba de o piesa de teatru interactiva? O discutie libera presarata cu mult umor? O ocazia sa ne intalnim si sa functionam ca un grup de suport care are ca diviza “De maine nu am sa ma mai las calcat in picioare!”?

Inchei intr-un mod optimist. Nu va ingrijorati! Discutiile acestea, la un nivel un pic mai avansat insa, circulau pe TrainingZONE UK prin 2005. Pun pariu ca inca mai sunt baieti care isi pun intrebarile astea si azi si la ei!

Hai ca nu suntem asa de departe!

Erata: Bunul meu prieten Catalin imi spune ca punctul 2 este insuficient tratat. Lumea se mai duce la training si pentru ca este obligata de sef.

Iertare banchere, am trecut la PS erata!

ROI pe intelesul meu

Incepand cu 2006 am scris cateva articole si blog-uri despre ROI = Return Of Investment. La conferinta Business Edu din 2006 am vorbit chiar de instrumente de determinare ROI in programele de team building organizate de Team Factory

Multi au luat notite si la final au pus o intrebare perinenta. Suna frumos in teorie, dar cum facem noi asta practic? Am dat atunci un raspuns laconic, din cauza ca timpul deja imi expirase: “este greu de determinat ROI din programele de formare profesionala sau resurse umane in companiile din Romania din simplu motiv ca departamentul de RU nu prea stie exact care este nivelul de competente profesionale din prezent”.

Am iesit din sala cu sentimentul ca nu am reusit sa conving si / sau sa ma fac inteles.

Timpul a trecut si tot mai multi au inceput sa fie interesati de acest nou concept. Eu am continuat sa scriu (si sa lucrez la asta). Ieri insa (2 noiembrie 2007) a fost prima oara cand am primit un feedback pe aceasta tema in cadrul comentariilor de la blog-ul “ROI from training – studiu de caz”

In mare, acesta suna cam asa: “am inteles gresit conceptul de ROI din training realizat de Paul Kearns, iar cei care va stiu mai multe despre acest subiect in Romania sunt cei de la 4HR, parteneri Phillips ROI Methodology

Din pacate nu am primit argumente in favoarea afirmatiei ca sunt greu de cap.

Mi-am insusit critica insa si am inceput sa citesc sistemul Phillips ROI Methodology trimis de doamna Urania Cremene careia ii multumesc cu aceasta ocazie.

Inainte de a intra in teorie “academica” vreau sa explic babeste care e treaba cu roiul asta. Conceptul de amortizare a investitiei exista de cand se face comert. Un comerciat cumpara un produs cu suma X. Ulterior il vinde cu suma Y.

Intre momentul cumpararii si momentul vanzarii are insa niste costuri (transport, depozitare, distributie, etc). Suma acestor costuri este Z.

Amortizarea investitiei in acest caz este ROI = Y – (X+Z). Nu cred ca e nevoie sa fii geniu ca sa intelegi atata lucru.

Pe cine ajuta ROI-ul din training? Pe traineri.

Cum ajuta ROI-ul pe traineri? Ei bine, cand vine optimizarea costurilor, se cauta tapi ispasitori pentru bani cheltuti “nejustificat”. Departamentul de training este printre favoriti la acest capitol. Este greu de tradus in cifre castigul adus din training (vezi mai jos mai multe explicatii).

Asa ca toti trainerii vor sa rezolve problema, sa devina parteneri in afacere, la fel ca alte departamente unde cifrele se promoveaza tipand: vanzare, client service, productie, etc.

Toti insa in cursa asta uita un lucru esential. Multe dintre training-urile realizate in Romania cad sub incidenta categoriilor “Adauga Valoare” (citeste mai multe in articolul meu “Analiza nevoilor de training”).

Training-ul inseamna ca oferi competente profesionale teoretice si practice. Acestea nu vin insa pe un fond gol. Exista deja in companiei un fond de astfel de competente. In Romania insa nu a stat nimeni sa il evalueze cum trebuie.

Ori nestiind de unde ai plecat intr-o masuratoare relativa, nu ai de unde sa stii unde ajungi. Masuratoarea nu este calibrata.

Departamentul de training, cu complicitatea departamentului de HR (cu care de multe ori se confunda) sare astfel niste etape esentiale.

Dar cu atatia specilialisti pe cap de locuitor, cine mai stie ce si cum e corect?

Amortizarea investitiei din training – studiu de caz

In 2006 managerul centrului de training din Oslo unde lucrez a sesizat zona buna prin care trecea centrul si a decis sa incerce sa prelungeasca perioada de viata a acestei situatii.

Perioada favorabila = perioada de recrutari masive, in care este nevoie de training din categoria “TREBUIE” – nu este necesara analiza amortizarii investitiei.

Se stie ca in perioadele de restructurare ale unei companii, departamentul de training este printre primele afectate. De ce? Trainerului ii este foarte greu sa explice in cifre amortizarea investitiei. Estimarile si evaluarile grosiere nu conving managerii sa aloce fonduri.

Singura solutie era implementarea unui sistem de evaluare cat mai precis. Pentru a acest lucru a fost ales modelul de evaluare in 5 nivele propus de Paul Kearns in 2006.

Fiind un centru de training tehnic, care lucra pentru o companie in expansiune rapida, majoritatea activitatilor erau fie training-uri din categoria “TREBUIE”, fie teste de evaluare si / atestare a unor nivele de formare profesionala. Din cauza aceasta majoritatea nu necesitau analize de amortizare a investititei.

Nivele de evaluare ramase erau:

- Nivel 1: Analiza livrarii training-ului – Este training-ul livrat corespunzator si eficient?
- Nivel 2: Analiza procesului de invatare – S-a invatat ceva in urma training-ului?
- Nivel 3: Analiza schimbarii comportamentului – S-a schimbat ceva in comportamentul profesional al cursantilor ca rezultat al training-ului?
- Nivel 4: Analiza finala a profitabilitatii training-ului – Cati bani a adus fizic training-ul respectiv?

Pragmatismul a condus la taierea de pe lista de preocupari a inca 2 nivele de evaluare:
Nivelul 1 – evaluarile realizate de ani de zile pe acest subiect nu mai aduceau noutati. Nu mai era necesara urmarirea acestui subiect.
Nivelul 5 – aceasta analiza este greu de realizat si cere un volum de date consistent din zona nivelelor anteriore de evaluare.

Astfel, incepand cu 2007 s-a inceput analiza detaliata nivelelor 2 si 3. Elementul de noutate adus acestei abordari a fost integrarea managementului prin obiective si in zona de training. Dupa absolvirea cursurilor de formare profesionala si evaluarea asimilarii deprinderilor teoretice si practice, cursantilor li se cerea sa isi aleaga singuri obiective de progres profesional ca urmare a training-ului, insotite de termenele limita aferente.

Odata alese, acestea erau adaugate obiectivelor profesionale anuale ale fiecarui angajat in parte. Evaluarea indeplinirii acestora devenea responsabilitatea managerului direct al fiecarui angajat in parte.

Se asigura astfel o motivare atat intrinseca (fiecare isi stabileste obiectivele si termenele limita), cat si extrinseca (fiecare va fi evaluat de managerul direct).

Se incearca astfel ca in 1,5 – 2 ani aceste cifre sa conduca la estimari realiste ale amortizarii investititiei in formare profesionala.

Analfabetism cu valente subtile

Analfabestimul – incapacitatea de a citi – este zilele acestea un handicap. Acum 200 de ani insa nu era nici o problema sa fii analfabet.

Acum 30 de ani de ani nu era nici o problema sa nu stii sa lucrezi cu sisteme de operare tip DOS. Astazi este o problema daca nu ai auzit de Windows.

Acum 10 ani romanii nu vasusera mobile. Astazi avem cate 2.

Mai precis, astazi daca nu ai deschis in viata ta un calculator sau daca nu ai mobil esti considerat fie rebel, fie analfabet tehnologic in raport cu noile standarde educationale ale societatii.

Vedem astfel ca analfabetismul este o notiune in miscare. Ea devine tot mai larga cu cat societatea asimileaza tehnologie. Ea ne pandeste pe toti pe durata vietii. Singura cale de scapare este invatarea continua.

Aduc in discutie experientele personale. Cand alerg prin aeroporturi, ma tem mereu de masinile unde trebuie sa imi inregistrez bagajele si sa imi iau biletul cand am rezervare electronica. Nu o data am cedat nervos si am cerut sa vorbesc cu o persoana in carne si oase.

Inca o raritate in RO, rezervarile si cumparaturile online devin tot mai populare. In SUA, de exemplu, multe firme mari au inceput sa livreze produse exclusiv numai pentru achizitii pe Internet.

Introducerii fortate a tehnicii si a Internet-ului in viata noastra i se opune o masa consistenta de persoane care au fobia tehnologiei. Pur si simplu refuza sa se adapteze. Asa a parut o noutiune inca exotica – analfabetismul tehnologic – dar despre care cu siguranta vom mai auzi.

Pentru ca suntem oameni, adica in esenta animale sociale, ne place sa interactionam fizic, nu prin intermediul unei masini. Pentru ca unora dintre noi nu ne este usor acest lucru, avem nevoie de ajutor. Avem nevoie de training.

Iata o noua zona de activitate pentru unii dintre voi. Ajutati companiile care vor sa implementeze solutii de automatizare a serviciilor sa isi educe publicul tinta.

Educatia tehnologica de astazi este lupta impotriva analfabestimului de maine!